『Referral 2.0』とは?

REPORT

『人事メシ@議論メシ』

5月17日(木)、渋谷・道玄坂は白熱する議論の熱気で包まれていました。「議論でメシを食っていく人が集まるサロン」と豪語する彼ら、議論メシの分科会の一つ『人事メシ』の今回のテーマは『Referral 2.0』。



リファラル採用とは、社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動のことです。人と人との個人的なつながりを活用することで、採用候補者の質や信頼性を確保し、採用のマッチング精度を高めるのがリファラル採用の狙いです。
さて、人事メシのメンバーは現在の日本のリファラル採用の現状を『Referral1.0』と捉え、これから目指すべきリファラル採用のあり方『Referral2.0』について、議論しました。

今回の議論は、「あるある」、「ナイスアイディア」、「ナイスボケ」という3種類のディスカッションカード用いながら、トークテーマに沿って、進められました。参加者は起業家、人事担当者、そして実際にリファラル採用で入社した人など様々で、それぞれの視点から、意見を出し合いました。



このテーマを扱っていく上で、人事に携わる人たちの本音が垣間見えました。そもそも、採って用いると書く《採用》という言葉が時代遅れということです。面接は会社側が採用者を見定めるという意味に加え、採用者側も会社を見定めるという『面談』という側面が強くなり、お互いにイーブンな関係で行うものというものへと変遷してきました。筆者的視点でいうと、これは『仲間探し』なのです。

そして、今回、最も重要だと感じた点は、リファラル、つまり、委託・紹介・推薦をしたくなるような人や会社はひとえにその人や会社のビジョンに共感できるかです。「一貫性のない組織に社員は冷める」という意見があったように、明確なビジョンがなく、共感できるポイントもなければ、人を紹介したいという考えは出てこないし、そもそも人は集まりません。



「リファラル採用は仕組みではなく文化の結果として生まれるのが望ましい」
全てはこの言葉に集約されるように、カタチや制度だけのリファラル採用ではなく、会社のビジョンや社長の人格との一貫性がある制度設計や文化の醸成こそが重要なのです。

現在、日本の雇用環境は目まぐるしく変化しています。終身雇用がなくなりつつある今、リファラル採用はこれから増えていくことでしょう。リファラル採用する側もされる側も、何を重要視していく必要があるのかよく考えてみてください。このコラムを読んで、少しでも自身の仕事について何か考えることができたのなら、あなたが『Referral2.0』を担っていく一人となるでしょう。

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議論メシとは、課題解決の体験を通じてスキルを高め、メンバー同士のコラボで新しい機会や仕事を生み出し、キャリアの発展と自己実現をサポートする会員制の実践コミュニティです。これからの働き方の実験を行うために立ち上げられ、オンラインだけではなく、オフラインでの活動も重視しています。人事メシとは、その議論メシの分科会の一つ。
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